Bullying ou mobbing são anglicismos que entraram no nosso vocabulário para designar comportamentos de agressão laboral ou assédio moral.
O psiquiatra sueco Heinz Leymann, pioneiro e principal autoridade na investigação desta matéria, referiu-se ao local de trabalho como o “último campo de batalha no qual alguém pode aniquilar outrem
sem qualquer risco de chegar, sequer, a ser processado”. Mas o mobbing, também chamado de terrorismo psicológico, tem hoje implicações jurídicas.
Os primeiros países a adotarem leis laborais com garantias de proteção da saúde física e mental dos trabalhadores foram os escandinavos. Em Portugal, o assédio moral está proibido no Código de Trabalho (ver questão 2 abaixo), como explica a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT).
Mas os portugueses estão entre os, pelo menos, 18 milhões de europeus, vítimas desta nova configuração das relações laborais.
Este é um fenómeno com custos sociais elevados: estudos apresentam consequências como perda de produtividade, aumento das baixas por doença, absentismo, etc. As implicações mais graves residem na ofensa à integridade psíquica do trabalhador, com danos muitas vezes irreparáveis.
Como agir em caso de mobbing laboral, perguntamos à ACT?
Quais os procedimentos que, aconselha a ACT, a tomar em caso de vítima de bullying laboral?
No caso de o trabalhador se encontrar a ser alvo de comportamentos enquadráveis no assédio moral/sexual, deverá reunir elementos factuais comprovativos dos acontecimentos, circunstanciando: datas, horas, locais, agressores, testemunhas, conteúdos das ofensas e outros dados relevantes.
Poderá apresentar denúncia à ACT, com uma breve descrição dos factos que julga constituírem violação ao referido art.º 29.º do Código do Trabalho no formulário eletrónico disponível para o efeito no site da ACT.
Bem como poderá obter informações recorrendo ao serviço informativo da ACT, assegurado em todo o território continental, presencialmente nos 32 serviços desconcentrados e na linha informativa telefónica 300069300 e consultar igualmente perguntas frequentes guias informativos e listas de verificação sobre assédio no trabalho.
Qual a legislação que se aplica a casos de bullying laboral/mobbing e que devem as vítimas consultar?
O assédio moral ou sexual é proibido pelo art.º 29.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, o qual sofreu alterações através da Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, que veio reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio.
No site da ACT, existe uma área reservada a queixas e denuncias, com pedido de intervenção pela prática de assédio. No termo da intervenção, como é feita esta, de forma a provar-se no local de trabalho, o assédio moral, por exemplo?
Quanto tempo separa regra geral a denúncia da intervenção?
Dentro dos inúmeros pedidos que a ACT recebe e da respetiva matriz de prioridades, esta temática tem uma prioridade de intervenção elevada. No final das averiguações, se forem recolhidas provas da existência de assédio são adotados os procedimentos adequados, designadamente instauração de processo de contraordenação, por o assédio constituir contraordenação muito grave, no âmbito do qual poderá ser aplicada coima que pode ir até 61.200 euros e sanção acessória de publicidade da decisão condenatória, bem como eventual responsabilidade penal nos termos do artigo 154.º-A do Código Penal.
Sabia que… Em 1996, um inquérito da União Europeia baseado em mais de 15 000 entrevistas, denunciou que 4% dos trabalhadores tinham sido submetidos a violência física no ano precedente, 2% tinham sido sujeitos a assédio sexual e 8% a alguma forma de intimidação, terrorismo psicológico, assédio moral, mobbing ou bullying – Fonte: parlamento.pt
