Dediquei este ano o meu Prémio das Mulheres Mais Influentes de Portugal a duas referências: aos Monólogos da Vagina, uma peça marcante no universo feminino, e à PWN, uma organização da qual faço parte, com orgulho. Ana Torres é a Presidente da PWN Lisbon e Líder do Cluster de Doenças Raras da Pfizer para a Europa. Explica-nos a razão de ser de uma entidade que promove a carreira das mulheres através de programas inovadores. E fala-nos do que precisamos.
“Precisamos de Mulheres determinadas, desempoeiradas e fortes, perante os outros mas, acima de tudo, perante as suas próprias adversidades”, Ana Torres, Presidente da PWN Lisbon
Para quem ainda não conhece, pode apresentar-nos a PWN – qual a importância de haver uma entidade como a PWN?
A Professional Women’s Network Lisbon (PWN Lisbon), formalmente constituída em 2011, consiste numa organização sem fins lucrativos integrada na PWN Global, com a missão de promover o desenvolvimento profissional das mulheres em todas as suas etapas, através de práticas reconhecidas a nível internacional, nomeadamente programas de formação em liderança e mentoring, investigação e desenvolvimento da rede de influência e partilha de modelos de excelência. A PWN Lisbon conta, atualmente, com mais de 300 membros ativos, entre mulheres e homens, de diferentes faixas etárias e com total diversificação de funções, setores e culturas. Alinhada com o seu objetivo de liderar a definição e implementação de iniciativas inovadoras no acompanhamento contínuo e na promoção das mulheres nas suas carreiras, a PWN Lisbon dinamiza um conjunto de programas inovadores – Liderança, Mentoring, Women on Board, Youth e Engaging Men –, pequenos-almoços de networking, workshops e iniciativas de role model com personalidades femininas e masculinas de referência nos mais diferentes setores do tecido empresarial português.
Como refere no site da PWN, “networking pelo networking vale zero”. Mas também pode valer muito e ser de facto uma ferramenta importante de negócio/sucesso.
Onde é que está a diferença? Ou seja, um bom conselho para se fazer um networking eficaz?
Parece-me que não haverá melhor conselho do que o da autenticidade. Cada pessoa deverá procurar viver na sua maior autenticidade e, dessa forma, garantir com verdade a sua melhor performance em qualquer área em que atue. Depois, a partir de uma noção lúcida e consciente de cidadania, de pertença à comunidade, deverá criar e alimentar redes, estabelecer pontes, procurar criar sinergias, numa perspetiva holística de win-win. A liderança de projetos terá certamente mais sentido se for além do poder pelo poder e ambicionar mudanças em nome do bem comum, do desenvolvimento da sociedade, da construção e da preservação do sentido de cidadania, da conservação de uma arquitetura de valores. É por isto que considero que o networking pelo networking vale zero.
Robert Kiyosaki tem uma frase muito curiosa: “As pessoas mais ricas do mundo procuram e constroem networks. Os restantes procuram trabalho/work”. Isto faz sentido? Pode comentar?
Arriscaria a juntar a esta resposta a anterior. Assim como o networking pelo networking vale zero, também o trabalho pelo trabalho, sem qualquer alinhamento com uma motivação maior e um quadro de valores mais amplo e construtivo, poderá incorrer num ato infrutífero, sem sentido e sem qualquer articulação com a comunidade e a sociedade em que nos inserimos.
Avivah Wittenberg-Cox, CEO da 20-first, empresa de consultoria em igualdade de género, assina uma crónica na Forbes, onde apresenta a França como um dos melhores países do mundo para se ser mãe trabalhadora e onde ambos os membros do casal podem ter carreira. Uma declaração que surge na sequência do relatório do Banco Mundial que classifica a França com 100 pontos no que respeita às melhorias introduzidas na legislação para a igualdade de género. O que temos a aprender com a França? (Por exemplo?)
Como a França, há outros exemplos paradigmáticos, como o da Islândia, que proíbe ao abrigo de uma lei aprovada a diferenciação remuneratória entre homens e mulheres que exerçam as mesmas funções. Esta medida, pioneira a nível mundial, reflete mais um passo deste país no sentido de assegurar igualdade de género, ocupando aliás o primeiro lugar neste campo, de acordo com o World Economic Forum.
Sem entrar em casos concretos, parece-me que o passo fundamental e elementar para combater a desigualdade de género no trabalho passa pela educação e responsabilização da sociedade civil (para não dizer que começa em casa, na raiz). No contexto corporativo, deverão ser implementadas políticas que, por um lado, permitam desconstruir preconceitos quanto a cargos de liderança, como o facto de serem cargos tipicamente associados a homens com características masculinas e, por outro lado, introduzam maior transparência na evolução das carreiras, através de planos detalhados, com destaque para a importância do networking, especialmente para cargos de topo. Naturalmente, estas medidas deverão ser acessórias e idealmente operacionalizar outras, como a implementação de quotas e de informação de diferenças salariais.
Em Portugal, foi em 2017 aprovada uma lei de acordo com a qual as empresas públicas e cotadas em bolsa estão obrigadas desde 2018 e de forma progressiva até 2020 a cumprir 33,3% de cargos femininos nos conselhos de administração e nos órgãos de fiscalização. Sabemos que este número fica ainda atrás dos 40% votados no Parlamento Europeu em 2013, também para uma evolução progressiva até 2020. Este movimento deve, todavia, ser aplaudido como uma evidência da importância assumida e já interiorizada do tema.
Melinda Gates, em contexto de entrevista sobre o seu novo livro (The Momento of Lift – How Empowering Women Changes the World), diz que “as nossas economias, em todo o mundo, são construídas nas costas do trabalho não remunerado das mulheres”. Quer comentar, nomeadamente este livro que assenta no empower das mulheres.
O comentário que me parece imperioso deixar incide sobre a importância de promover e praticar a igualdade de oportunidades no acesso a lugares de decisão. A diversidade de género é uma mais-valia para as organizações, na medida em que materializa uma representatividade também mais fidedigna e justa da própria sociedade, que é naturalmente diversa. Existem muitos estudos que reforçam a correlação entre diversidade e resultados, assim ao diversificarmos os CA estamos também a contribuir para um aumento da competitividade com impacto positivo no valor criado.
Este, com efeito, é um tema, não de género, mas eminentemente cultural. Já foram apontados vários desígnios ao século XXI, mas há um que parece ser verdadeiramente relevante e determinante: a cultura, no seu sentido mais amplo. O conceituado autor francês Alain Touraine diz-nos que os grandes desafios do século XXI são, aliás, culturais. A cultura, de resto, vem colocar no sítio certo os fatores da desigualdade que hoje continuam a assolar as sociedades, mesmo as mais desenvolvidas. A cultura terá, pois, papel nevrálgico na construção da igualdade e no seu alicerce fundamental, a diversidade.
Gostávamos que partilhasse connosco o nome de uma mulher líder que admire. De que forma a inspira ou tem inspirado?
Existem várias mulheres que admiro e de todas tento aprender com os seus pontos fortes. Quando me pede um nome, ocorre-me de imediato a Helena Sacadura Cabral, uma Mulher que no panorama nacional admiro, pela coragem de olhar a vida de frente sem nunca perder a oportunidade de dar uma boa gargalhada como se não se levasse a sério, mas leva e muito, como só ela sabe. Identifico-me muito com a sua postura perante a vida, o amor e a esperança. Precisamos de Mulheres assim, determinadas, desempoeiradas e fortes, perante os outros mas, acima de tudo, perante as suas próprias adversidades.
Finalmente, quem e como pode tornar-se membro da PWN?
A adesão à comunidade e membros da PWN Lisbon é muito simples: basta enviar um email para [email protected]!
Quem integra a rede de membros e associados da PWN Lisbon, dependendo da fase de carreira em que se encontre, pode ambicionar um acompanhamento estratégico e cirúrgico do percurso profissional, orientação para o desempenho de funções de liderança já assumidas ou a assumir, guide lines na progressão para cargos de gestão de topo, capacidade de construção de rede de networking, contacto e oportunidades de aprendizagem junto a personalidades já posicionadas em lugares cimeiros…
Para responder a estas expectativas específicas, a PWN Lisbon dispõe de um conjunto de programas – Liderança, Mentoring, Youth, Engaging Men, Women on Boards – que já transformaram a vida profissional de centenas de pessoas. Através do seu ecossistema de parcerias com entidades públicas e privadas com incidência direta na diversidade, a PWN Lisbon tem vindo a posicionar-se como um stakeholder estratégico das organizações ao permitir envolvê-las em fóruns de alavancagem e influência social. A PWN Lisbon tem vindo a implementar, ainda, sessões de formação e networking que beneficiam a rede crescente de membros ativos em Portugal, entre mulheres e homens, de diferentes idades e com total diversificação de funções, setores e culturas.
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